1.Giriş
Ulusal bayram ve genel tatil günleri ücretinin hesabı uygulamada çokça sorulan sorulardan biridir. Hatta iş hukukunda fazla çalışma ücretinden sonra yargıyı en çok meşgul eden uyuşmazlıklardan olduğu söylenebilir. Özellikle işçinin UBGT günlerinde çalışmadığı halde aldığı ücret ile çalışması karşılığında aldığı ücretin nasıl hesaplanacağı, fazla çalışma sayılıp sayılmayacağı, ikame izin verilip verilmeyeceği gibi durumlar işçi ve işveren ilişkisinde sık karşılaşılan sorunlardandır. Mevzuatta ücretlendirme ayrıca belirtilmiş ise de işyeri uygulaması haline gelen ve fazla çalışma ücreti gibi yapılan bir hesaplamadan nasıl dönüleceği de işveren açısından önemlidir.
Bu yazımızda hem işçi hem de işveren tarafında UBGT ücreti ile ilgili olarak şu sorulara karşılık verilecektir:
1) UBGT ücreti, işçinin çalışılmadığı durumda nasıl hesaplanır?
2) UBGT günlerinde çalışma için işçiden onay alınmalı mıdır?
3) UBGT günleri hangi günlerdir ve çalışılması halinde nasıl ücretlendirilir? Bordroda nasıl gösterilir?
4) UBGT günlerinde çalışıldığının ispat yolları nelerdir?
5) Farklı çalışma saatlerinde UBGT günleri sonradan nasıl hesaplanır?
6) UBGT günlerinde çalışılması halinde sonradan izin verilebilir mi?
7) UBGT günlerinde çalışılması halinde fazla çalışma ücreti oranında ücretlendirmek doğru mudur? İşyeri uygulaması varsa mevzuat hükmüne doğru geçiş nasıl yapılır?
8) UBGT ücreti, aylık ücrete dahil olabilir mi?
2. UBGT Günlerine Dair Sorular Ve Cevapları
Yazımızın 1. bölümünde belirtildiği üzere uygulamada yaşanan temel tartışmalar soru cevap olarak ve sade boyutta, yargı kararlarıyla aşağıda tek tek cevaplandırılarak sunulacaktır.
1) UBGT ücreti çalışılmadığı halde nasıl hesaplanır?
UBGT ücreti 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47 nci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
“Madde 47 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.” şeklinde belirtilmiştir. Yasa hükmünde açıkça belirtildiği üzere işçi UBGT günlerinde çalışmazsa o günün ücretinin aylık ücret içinde ödendiği kabul edilir. Diğer bir deyişle aylık-maktu ücretle çalışan işçi her ay aldığı ücretin içinde aslında UBGT günlerinin ücretini de almıştır, çünkü ücret 30 gün üzerinden hesaplanmıştır ki 30 günün içinde bu UBGT günü ücreti de vardır. Bununla birlikte günlük ücret ödenen işyerlerinde de UBGT günlerinde işçiye bu ücret çalışılmadığı halde ödenmelidir. İşçi, UBGT günü için çalışmadığı halde ilave ücret istememelidir.
2) UBGT günlerinde çalışma için işçiden onay alınmalı mıdır?
UBGT günlerinde çalışmak için 4857 sayılı İş Kanunu onay alma hükmünü 44. Maddesinde düzenlemiştir. Buna göre anılan düzenleme; “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.” şeklindedir. Buradan da görüleceği üzere işçi iş sözleşmesinde bu günlerde çalışmayı iş sözleşmelerinde kabul etmişse ayrıca bir daha onay alınmasına gerek yoktur. İş sözleşmelerinde bu şekilde onay alınması unutuldu ise iş sözleşmesine ek protokol ile muvafakat alınabilir. Peki bu günlerde işçinin işe gelmemesi halinde durum ne olacaktır? İşçi eğer iş sözleşmeleri veya ek protokolle UBGT günlerinde çalışmaya onay vermişse işe gelmesi gerekmektedir. Mazeretsiz bir şekilde bu günlerde işçinin işe gelmemesi halinde işverence haklı nedenle fesih imkanı bulunmaktadır. Ancak haklı feshin 6 iş günü içerisinde gerçekleşmesi gerekmektedir. Yargıtay burada hem 6 iş günlük süreye hem de genel tatil günlerinde işe gelmemenin mazeretsiz olması halinde işverenin haklı feshine itibar etmiştir. Zira işçinin muvafakatine rağmen mazeretsiz işe gelmemesi 4857 sayılı İş Kanunu 25/II-g’ye göre haklı fesih sebebidir. (Yarg.22.H.D.05.04.2014 tarih ve 2013/8617 E ve 2014/8159 K)
3) UBGT günleri hangi günlerdir ve çalışılması halinde nasıl ücretlendirilir? Bordroda nasıl gösterilir?
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 2 nci maddesinde, resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır.
Buna göre; genel tatil günleri 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, Arife günü saat 13.00’da başlanan üç buçuk günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan dört buçuk günlük Kurban Bayramı günlerinden olmak üzere toplam 14 günden oluşur. Ulusal bayram günü ise 28 Ekim saat 13.00’ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden bir buçuk gündür.
Tüm ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın varlığı halinde yukarıda sayılan günler nedeniyle en fazla toplam 15,5 gün üzerinden hesaplama yapılmalıdır.
UBGT günleri yukarıda belirtilen 15,5 gündür ve işçiye bu günlerde çalışılmaması halinde normal ücreti ödenmelidir (ki işçinin her ay aldığı ücretin içinde bu ücret de bulunmaktadır). İşçi ayrıca bu günlerde çalışmış ise yasa koyucu 4857 sayılı İş Kanununun 47. Maddesinde de bunu açıkça belirtmiştir. İşçi bu günler için ilave bir gün ücrete daha hak kazanacaktır. Dikkat edilirse bu günler için çalışılması karşılığı fazla çalışma ücreti olarak saat başına %50 zamlı olarak değil ilave 1 gün ücret olarak hesap yapılacaktır. Örnek vermek gerekirse; işçi mayıs ayında 1 Mayıs günü çalışmamış, 19 Mayıs günü çalışmış olsun. Bu işçinin aylık maktu ücreti iş sözleşmesine göre aylık brüt 6.000,00 TL olsun. İşçi 6.000,00 TL’yi 30 günün çalışmasına karşılık almaktadır. İşçi 1 Mayıs’ta çalışmadığı için bu ücretin içinde çalışılmayan UBGT ücreti ile 19 Mayıs gününün normal ücreti de mevcuttur. İşçi 19 Mayıs’ta ayrıca çalıştığı için ilave bir günün ücreti daha ödenmelidir. İşçinin günlük ücreti 200,00 TL’dir (6.000,00 TL /30). İşçi 19 Mayıs için ayrıca 200,00 TL daha almalıdır ve işçinin ücreti ve bordrosu şöyle olmalıdır:
Normal ücret = 6.000,00 TL
Genel tatil ücreti =+ 200,00 TL
Toplam = 6.200,00 TL
Görüldüğü üzere UBGT günlerinde çalışma ücreti ilave 1 yevmiyedir ve fazla çalışma ücreti ile karıştırılmamalıdır. Yasa koyucu bu günleri tatil ettiği için işçinin çalışmaması esastır. Eğer işçi bu günlerde 1 saat bile çalışsa ilave bir ücret ödenmelidir. Yargıtay; “Ulusal bayram ve genel tatil çalışması bakımından da davacının tatil gününde sadece bir saat çalışması sebebiyle, bir saat çalışma karşılığı ücret hesaplanmış ise de söz konusu tatilin de kesintisiz kullandırılması gereklidir. Tatil gününde bir saat çalışılmış ise de çalışma karşılığı ücretin, bir günlük yevmiye tutarında ödenmesi gereklidir.” şeklinde hükmü doğrultusunda işçiye tam gün çalışmış gibi ücret ödenmesi gerekir. (Yarg. 22. H.D. 15.12.2015 tarih ve E.2014/23997 K.2015/34572) Detaylıca belirtildiği üzere işçiye tam gün ücret ödenmesi gerekmekte olduğu yönündeki hesabı işverenlerin uygulamada saat üzerinden yaptığı da görülmektedir. Örneğin haftanın 5 günü günlük 9 saat çalışılan işyerinde işverenlerin işçiye 1 saat veya 7,5 saat gibi ücret ödediği görülmektedir. Ancak bu usul yanlıştır. Doğru hesap işçinin aylık brüt ücretinin 30’a bölünmesi suretiyle günlük ücretinin bulunması ve ilave 1 günlük daha ücret ödenmesidir.
Diğer önemli bir konu ise UBGT günü ile hafta tatili gününün aynı güne denk gelmesi halinde ve işçinin bu gün çalışması halinde ücretlendirmenin nasıl yapılacağıdır. UBGT günlerinde işçinin çalışmasına karşılık ilave 1 günlük ücret verilmesine karşılık hafta tatilinde çalışması halinde ise işçinin fazla çalışma yaptığı kabul edilerek saat başına düşen ücreti %50 zamlı ödenmektedir. Yargıtay burada işçi lehine yorum ilkesini göz önünde tutarak hafta tatili ücretinin verileceğini ayrıca ilave bir günlük ücret verilmemesine karar vermiştir. Aksi halde mükerrer hesap yapılmış olacaktır.(Yarg. 9.H.D. 10.12.2015 tarih ve 2014/21706 E. 2015/35058 K.)
4) UBGT günlerinde çalışıldığının ispat yolları nelerdir?
UBGT günlerinde çalışıldığı yönünde asıl ispat koşulu imzalı işe giriş-çıkış (puantaj) kayıtları, parmak okuma, kart basma kayıtlarıdır. Ancak uygulamada bu kayıtların genel olarak bulunmadığı bilinen bir gerçektir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür, işçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan ulusal bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.
Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
İmzalı ücret bordrolarından, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıt taşımaması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yapıldığını yazılı delille kanıtlaması imkan dahilindedir.
Özetlemek gerekirse UBGT günlerinde çalışmada asıl olan işe giriş-çıkış kayıtlarıdır. Eğer bu kayıtlar yoksa işçi genel olarak tanık beyanları ile bu günlerde çalıştığını ispat edebilir. Eğer ücret bordroları imzalı ise ve UBGT günleri ilave ücretleri mevcutsa ancak yazılı delille ispat gerekecektir. İşverenlerin ücret bordrolarını işçilere imzalatması, ücret bordrolarında da bu günlere ilişkin ilave ücret tahakkukunun yer alması yararlarına olabilecektir.
5) Farklı çalışma saatlerinde UBGT günleri sonradan nasıl hesaplanır?
UBGT günlerinde çalışılması halinde ilave bir günlük ücret ödeneceği yukarıda izah edilmişti. Yine de sonradan yargıya intikal eden başvurularda tanık anlatımlarıyla UBGT ücreti bilirkişiler marifetiyle hesaplanıp Mahkemelere sunulmaktadır. Ancak normal çalışma düzeni haricinde farklı çalışma şekillerinde UBGT ücreti oransal olarak hesaplanmaktadır. Şöyle ki; 24 saat çalışıp 48 saat dinlenen, 24 saat çalışıp 24 saat dinlenen bir çalışma düzeninde UBGT ücretleri farklı hesaplanmaktadır. Çünkü işçilerin hangi UBGT günlerinde çalıştığı belli olmadığından haftalık bazda UBGT günlerinde çalışma olasılığı dikkate alınarak yargı bu konuya da çözüm üretmiştir. Buna göre;
-24 saat çalışıp 24 saat dinlenen işçi için UBGT günü ücreti ½ oranında,
-24 saat çalışıp 48 saat dinlenen işçi için UBGT günü ücreti 1/3 oranında,
-12 saat çalışıp 24 saat dinlenen işçi için UBGT günü ücreti 2/3 oranında,
-12 saat çalışıp 36 saat dinlenen işçi için UBGT günü ücreti ½ oranında çalışmış kabul edilecektir.
6) UBGT günlerinde çalışılması halinde sonradan izin verilebilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu 41/4. Maddesinde fazla çalışma yapan işçinin isterse ücret isterse serbest zaman kullanabileceği hüküm altına alınmıştır. Aynı husus UBGT günü çalışmasında geçerli değildir. Zira bu konuda yasal düzenleme emredicidir ve ilave 1 günlük ücret ödenmesi gerektiğini belirtmektedir. Yine de uygulamada işverenlerin ücret ödeme yerine sonraki haftalarda işçilere izin verdiği görülmektedir. Yargı ise işçilere bu günlerde çalışmasına karşılık ilave birer günlük ücret verilmesini, işçilere ayrıca verilen izinlerin ise idari izin olarak adlandırılacağını belirtmiştir. (Yarg. 9. H.D. 15.01.2018 tarih ve 2015/26859 E. 2018/84 K.) Bu konuda işverenlerimizin dikkatli olması gerekmektedir.
7) UBGT günlerinde çalışılması halinde fazla çalışma ücreti oranında ücretlendirmek doğru mudur? İşyeri uygulaması varsa nasıl yasa hükmüne doğru geçiş yapılır?
UBGT günlerinde çalışılması halinde fazla çalışma ücreti oranı olan %50 zamlı ücret ödenmesi esas olarak doğru değildir. İşverenler ancak iş sözleşmelerine hüküm kurmak kaydıyla bu günlerde çalışılması halinde ilave 1 ücret yerine 1,5 günlük ilave ücret verebilir. Bununla birlikte uygulamada işverenlerin bu durumu bilmemesinden/hatasından dolayı yıllarca işçilere 1,5 ilave yevmiye ödediği de görülmektedir. İşverenlerin bu durumu sonradan öğrenerek ilave 1 ücret uygulamasına geçmesi ise kolay olmayacaktır. Bu durumda 1,5 ilave ücret artık işyeri uygulaması halini almıştır. İşverenler bu işyeri uygulamasından tek taraflı vazgeçemezler, işçilerin açık muvafakatlerinin yazılı olarak alınması şarttır.
8) UBGT ücreti ücrete dahil olabilir mi?
UBGT günlerinde çalışılmasına karşılık ilave 1 günlük ücret ödeneceğinin amir hüküm olduğu yukarıda açıklanmıştı. Uygulamada ise iş sözleşmelerine konulan hükümle işçilere ilave 1 günlük ücretin ödenmesi yerine bu ücretin işçinin aylık brüt ücretinin içinde olacağı yönünde hükümler konulduğu görülmekte ise de bu uygulama geçerli değildir. Yargıtay iş sözleşmelerinde yer alan bu düzenlemelere itibar etmeyerek ayrıca birer günlük ilave ücret ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir. (Yarg. 9. H.D. 03.07.2012 tarih ve 2011/42279 E. 2012/25869 K., Yarg. 9. H.D. 03.07.2012 tarih ve 2012/1140 E. 2012/25973 K.)
