I- GİRİŞ

Bilindiği üzere; 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili Yönetmeliklerinde, işçinin asıl ücretinin içinde, fazla çalışma ücretlerinin de gösterilebileceği hususunda bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu çalışmamızda, fazla çalışma ücretinin asıl ücretin içinde belirlenmesinin mümkün olup olamayacağı yargı kararları ışığında değerlendirilecektir.

II- KOŞULLAR

Genel itibariyle, fazla çalışma ücretinin, asıl ücretin içinde belirlenebilmesi mümkün olup, bunun için aşağıdaki 4 genel koşulun bulunması gerekmektedir.

• Sözleşmede açık hüküm bulunmalı

• Fazla çalışma süresi, gündüz çalışma süresi olan günlük 11 saati, gece çalışma süresi olan günlük 7,5 saati ve en nihayetinde yıllık 270 saati geçmemeli

• Fazla çalışma ücretini içeren ücret, asgari ücretin üzerinde belirlenmeli

• İş görme ve ücret arasında açık orantısızlık olmamalı.

III- ÖZET YARGI KARARLARI

III.1- Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bir kararında özetle (E: 2012/3673, K: 2013/2597, T: 12.02.2013) şu hususa yer verilmiştir. Davalının temyiz itirazları yönünden ise; fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine göre haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yıllık ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretlerinin aylık ücrete dâhil olduğu kabul edilmiştir. Bu durumda davacı ancak yılda ikiyüzyetmiş saati aşan fazla çalışma süresi yönünden ücret talep edebilecektir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, bu husus dikkate alınmaksızın hesaplama yapılmıştır. Eksik incelemeye dayalı karar verilmesi de hatalı olup, bu husus ayrı bir bozma sebebi olarak kabul edilmiştir.

III.2- Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bir kararında özetle (E: 2013/13627, K: 2014/15413, T: 02.06.2014) şu hususa yer verilmiştir. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönündeki kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

III.3- Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin bir kararında özetle (E. No: 2015/8311 K. No: 2015/7420, T: 28.04.2015) şu hususa yer verilmiştir. Fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğu ücretlendirmelerde çıplak ücret belirlenirken 45 saati aşan çalışmaların aylık çalışma süresine eklenerek ücretin tespiti gerekmektedir.

III.4- Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bir kararında özetle (E: 2015/6404, K: 2016/3813, T: 15.02.2016) şu hususa yer verilmiştir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması hâlinde, yıllık ikiyüzyetmiş saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Dosya kapsamından davacının, davalı bankada 21.08.2006-09.10.2012 tarihleri arasında çalıştığı, fazla mesai ücretinin hükme esas kabul edilen bilirkişi raporunda, yıllık ikiyüzyetmiş saate kadar olan fazla çalışmaların ücrete dâhil olduğunun kabul edilerek hesaplama yapıldığı ve davacının bu süreyi aşan çalışması bulunmadığından fazla mesai ücret alacağı olmadığı tespitinin yapıldığı anlaşılmıştır. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde her ne kadar fazla çalışmaların normal ücrete dâhil olduğu düzenlenmiş ise de iş sözleşmesinde bu düzenlemenin yer aldığı sayfada davacı imzası yoktur. Bu sebeple, iş sözleşmesinin bu hükmü işçiyi bağlamaz. Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile yıllık iki yüz yetmiş saate kadar olan fazla çalışmaların ücrete dâhil olduğunun kabulü ile yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulması ve davacının iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkının bulunmadığı tespitinin yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

III.5- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında özetle (E: 2015/31428, K: 2019/2594, T: 04.02.2019) şu hususa yer verilmiştir. İş sözleşmesindeki fazla mesailerin aylık ücrete dâhil olduğu hususları gözetildiğinden haftalık 45 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek hesap yapılmıştır. O halde mahkemece yapılacak iş, log kayıtları tek başına mesainin başlangıç ve bitiş saatlerini belirlemeye elverişli olmamakla birlikte bu kayıtlar incelenerek davacı tanıklarının beyanları ile birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.

III.6- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında özetle (E: 2016/622, K: 2019/5052, T: 28.02.2019) şu hususa yer verilmiştir. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Buna göre aylık 22,5 saat haftalık 5,2 saat fazla çalışma ücretinin temel ücret içinde ödendiği sonucuna varılmaktadır. Sözleşmedeki kuralın geçerli olabilmesi için kararlaştırılan ücretin, asgari ücrete ilave olarak aylık 22,5 saat fazla çalışmanın zamlı kısmını aşacak şekilde belirlenmesi gerekir. Somut uyuşmazlıkta, davacının imzaladığı bireysel iş sözleşmesinin 9. maddesinde fazla mesainin ücrete dâhil olduğu kararlaştırılmıştır. İş sözleşmesinin 10. maddesinde de fazla mesai karşılığı serbest zaman kullandırılabileceği şeklindeki hüküm; fazla mesainin ücrete dâhil olması, yıllık 270 saatle sınırlı olduğundan, 270 saati aşan fazla mesai ücretine ilişkin olup, fazla mesainin ücrete dâhil olduğuna ilişkin sözleşme maddesini hükümsüz kılmaz. Açıklanan nedenle, sözleşmenin fazla mesainin ücrete dâhil olduğuna ilişkin hükmüne değer verilerek sonuca gidilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

III.7- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında özetle (E: 2016/14809, K: 2019/15698, T: 12.09.2019) şu hususa yer verilmiştir. Her ne kadar Mahkemece hizmet sözleşmesinin ilk sayfasında davacının imzası olmadığı gerekçesi ile fazla mesainin ücrete dâhil olduğunun kabul edilemeyeceği tespitine dayanılarak yapılan hesaba itibar edilerek karar verilmiş ise de, sözleşmenin iki sayfadan ibaret olduğu, fazla mesainin ücrete dahil olduğu kuralının yazılı olduğu ilk sayfanın imzalı olmadığı, imza bulunan ikinci sayfada bir nüshanın işçiye verildiğinin yazılı olduğu, nitekim sözleşme nüshasının dava dilekçesi ekinde mahkemeye sunulduğu anlaşılmaktadır. Buna göre kabul edilen aylık ücretin yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresini karşılayacak miktarda olması karşısında, fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin kararlaştırıldığı kabul edilerek yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresi ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmeli ve yıllık 270, haftalık 5,2 saati aşan fazla mesai ücreti hüküm altına alınmalıdır.

III.8- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında özetle (E: 2017/18295, K: 2020/6813, T: 01.07.2020) şu hususa yer verilmiştir. Davacı işçi ile davalı işveren arasında imzalanan bireysel iş sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dâhil olduğu kararlaştırılmıştır. Sözleşmenin hukuken de geçerlilik şartlarını taşıdığı anlaşılan bu maddesine göre yıllık 270 saat, aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat fazla mesai maktu ücret içerisinde ödenmiştir. Davacının fazla mesai hesabı yapılırken aylık maktu ücret içerisinde ödenen kısmın haftalık fazla mesaiden 5,2 saat olarak mahsup edilmemesi hatalıdır.

III.9- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında özetle (E: 2019/8192, K: 2021/3909, T: 16.02.2021) şu hususa yer verilmiştir. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yıllık 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Öte yandan iş sözleşmesinin eki mahiyetinde olan insan kaynakları uygulama esaslarına göre fazla çalışma ücretinin ücrete dâhil olduğu belirtilmiştir. Buna göre ücrete dâhil fazla çalışma mahsup edilerek, bakiye fazla çalışma süreleri karşılığı fazla çalışma ücreti hesaplanması gerekir.

III.10- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında özetle (E: 2021/7759, K: 2021/12375, T: 21.09.2021) şu hususa yer verilmiştir. Ayrıca dosya kapsamında bulunan iş sözleşmesinde, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğunun kararlaştırıldığı görülmekte olup, bu kayda da değer verilerek sonuca gidilmelidir. Mahkemece davacının haklı feshe yönelik iddiasını ispat edemediği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de, öncelikle davacının haftalık fazla çalışma süresi 45 saati aşmasa dahi günlük 11 saati aşacak şekilde çalışıp çalışmadığı yahut günlük 7,5 saati aşan gece çalışmasının bulunup bulunmadığı yönlerinden gerekli araştırma ve inceleme yapılmalı, bu araştırmanın sonucuna göre davacının fazla çalışma ücretine hak kazandığının belirlenmesi halinde, feshin haklı sebebe dayandığı kabul edilerek davacının kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmalıdır.

IV- DEĞERLENDİRME VE SONUÇ

Yargı kararları dikkate alındığında fazla çalışma ücretinin asıl ücret içerisinde değerlendirilebilmesi için aşağıdaki genel ve özel şartların bulunmasına özen gösterilmelidir.

- İş sözleşmesinde “fazla çalışma ücreti asıl ücretin içindedir” şeklinde bir hükmün yer alması.

- İş sözleşmesinde “1 yılda 270 saat fazla çalışma ücreti ücretin bir parçasıdır” şeklinde hükmün yer alması.

- İş sözleşmesinde işçinin kök, asıl, temel ücretin belirlenmiş olması.

- İş sözleşmesinin işçi ve işverence imzalanmış olması.

- İşçinin fazla çalışmaya muvafakatinin bulunması.

- Ücret hesap pusulasında ya da bordrolarında yapılan fazla çalışma ve ücretin ayrı ayrı gösterilmesi.

- İşçi ücretinin asgari ücretin üstünde belirlenmiş olması ve bu ücretin yıllık 270 saatlik fazla çalışma ücretini karşılayabilecek nitelikte olması.

Fazla çalışma ücretlerinin aylık ücretlerle beraber tahakkuku yapılırken işverenlerimizin özellikle fazla çalışmanın ne zaman yapıldığı, kaç saat üzerinden fazla çalışma gerçekleştirildiği, bir saatlik ücretinin % kaç zamlı olarak tespit edildiği hususlarını puantaj kayıtları ile kayıt altına almaları gerekmektedir.

---